مقتطف من لماذا نحن هنا؟: خلق ثقافة عمل يود الجميع الانضمام إليها بقلم جينيفر موس. مع إعادة طبعها بإذن من مطبعة هارفارد للأعمال. حقوق الطبع والنشر 2025 جينيفر موس. جميع الحقوق محفوظة.
أصبحت العناية الحقيقية، أكثر من أي وقت مضى، عنصراً حيوياً في القيادة الفعالة. بناء ثقافة الثقة والإخلاص بين الموظفين هو المفتاح لاستراتيجية احتباس الموظفين والانتماء القوية. لكنّ الحذر مطلوب! إذا لم تكن صادقة، فقد تتحول بسهولة إلى “غسيل العناية”، وهي مصطلح يصف مظاهر سطحية أو غير صادقة من الاهتمام، تهدف إلى التحكم في التصور العام بدلاً من إحداث تغيير حقيقي.
فهم الفرق بين هذين الممارستين أمر بالغ الأهمية للقادة الذين يسعون إلى خلق تأثيرات ذات مغزى ودائمة داخل منظماتهم. وتقدم شركتان رائدتان في العالم أمثلة رائعة على العناية الحقيقية.
شركة آر إس إم الدولية، الخامس أكبر شركة محاسبة عامة في الولايات المتحدة من حيث الإيرادات، حققت نمواً مذهلاً بنسبة 41% في أقل من ثلاث سنوات! هذا النمو الهائل يمكن أن يكون له تأثير إيجابي على رفاهية الموظفين.
لطالما التزمت شركة RSM بدعم ثقافة إيجابية مبنية على نموذجها الخماسي لـ “الاهتمام”. وتتمثل هذه الأعمدة الخمسة في: الرعاية، والفضول، والتعاون، والشجاعة، والتفكير النقدي. ولكن في وقت عدم اليقين، لاحظت الشركة أن الإرهاق قد يعرض ثقافة الاهتمام الخاصة بها للخطر. لذلك، قامت RSM كندا بتنفيذ مشروع تجريبي لقياس رفاهية الموظفين والإرهاق.
واكتشف الفريق أن بعض العمليات زادت من عبء العمل والاحباط. تمكنت القيادة من تحويل التعلم إلى أولوية، مما جعل التعامل مع المشكلة أسهل. قالت جوانا ماتسوكياس، المديرة التنفيذية للموارد البشرية في RSM كندا، أن بعض العمليات تم تغييرها بسهولة، مثل أتمتة فريق الضرائب لعمليات الملفات. ويسعى الفريق لتحقيق حلول للعمليات الأخرى.
تم مشاركة النتائج مع قائد مكافآت الموظفين، الذي استثمر في أدوات الرفاهية، بما في ذلك بناء منصة لرفاهية الموظفين تشجع المجتمع والصحة البدنية والعقلية والمالية. إنهم الآن ملتزمون بدعم الرفاهية بشكل أفضل.
ساهم تركيز شركة RSM على الحوارات الشجاعة في الوصول إلى نموذج هجين مُحسّن لا يُلزم بأيام مُحددة في المكتب، لكن ماتسوكياس تقول إنه “يُتيح لكل فرد أو فريق الاختيار بناءً على أربعة عوامل: احتياجات الفريق والشركة، والاحتياجات الشخصية، واحتياجات العملاء والأداء، واحتياجات التطوير.”
لقد أثبت قياس العمليات وتخطيطها وتعديلها أنها الطريقة الصحيحة. وقد تم إدراج الشركة في قائمة أفضل أماكن العمل في كندا لعام 2024، والتي تستند إلى ردود أفعال الموظفين، ويتم وزنها وفقًا لـ “أهميتها في وصف الجوانب الأكثر أهمية في مكان عمل عادل”.
أخبرني ماتسوكاس أن ردود أفعال الموظفين المتعلقة بالسلامة والشمول ساعدتهم في الحصول على اسمهم في القائمة. “هذا مهم بالنسبة لنا، لأن الثقافة التي نبنيها ونُحسّنها بعناية شديدة هي ثقافة يشعر فيها الجميع بالأمان لأنفسهم الحقيقيين وأن يسألوا عن المساعدة من بعضهم البعض عندما يحتاجون إليها. إنها واحدة من خمسة عناصر أساسية لدينا – العناية – وهي جزء أساسي من تجربة المواهب لدينا.”
في عملي الاستراتيجي، ألاحظ فشل الشركات في تنفيذ خطط التنوع والشمول والانتماء في كثير من الأحيان. فالمؤسسات لا تستثمر بالكامل في مرحلة العملية – التخطيط والتجهيز – وهي جوهرية لاستراتيجية الانتماء الناجحة. بدونها، تفشل النوايا الحسنة وتؤدي إلى غسيل الاهتمام.
كما أن علامة الفنادق هيلتون تبذل قصارى جهدها لتجنب مجرد إتمام الخانات عندما يتعلق الأمر بتعزيز الانتماء وتحسين الرفاهية. تؤمن لارا فوينتيس، نائبة الرئيس التنفيذي ورئيسة الموارد البشرية في هيلتون، بأننا نعيش أزمة في الرعاية.
كان فريق قيادة هيلتون يدافع عن الشمول ودعم الصحة العقلية لسنوات، لكن خلال أزمة كوفيد، شعر فوينتس أنه حان الوقت لجعل الرفاهية أولوية.
لمعالجة الاحتياجات، أطلقت هيلتون منصة لرفاهية الصحة العقلية تضمنت موارد لمساعدة الأشخاص على التخلص من وصمة العار حول المحادثات المتعلقة بمشكلات الصحة العقلية والتحيز والإجهاد. وشجعوا كبار قادة الإدارة التنفيذية على أن يكونوا متقبلين بشكل صريح.
لكن ركيزة الاستراتيجية الناجحة النهائية هي طرح السؤال: «هل يمكننا قياس الأثر، وهل لدينا مخزون الموارد المناسب؟» يقول فونتيس. وقبل بدء أي برنامج، بحثت هي وفريقها عما ينقصهم.
“نحن نقوم باستمرار بتحليل المخزون، ونبحث عن طرق جديدة لبناء ثقافة شاملة للجميع، مما يساعد أعضاء فريقنا على دعم ضيوفنا بشكل أفضل”، تقول فونتيس.
وتستمر فونتيس، “نحن نعلم أنه إذا قمنا بإطلاق البرامج فقط ولم يُنشِئ قادةُنا مساحةً لاستخدام البرامج، وزيادة الوعي بها، وحَذوهم في هذه السلوكيات، فإن كل ذلك سيكون عبثًا.”
إن الركن الأساسي النهائي لاستراتيجية ناجحة هو طرح السؤال: «هل يمكننا قياس الأثر، وهل لدينا مخزون الموارد المناسب؟»
لإظهار أهمية جهود موظفيها، حددت هيلتون هدفها على خلق تجربة عمل إنسانية كاملة لما يقرب من 500,000 من أعضاء فريقها حول العالم، باستخدام نهج قائم على البيانات لبناء ثقافتها حول إطار استراتيجي من الإدماج، والرفاهية، والنمو، والغرض.
إنّه نموذجٌ واضحٌ فعاليّته. في عام 2023، صنّفت مجلةُ “فورتشن” ومؤسسةُ “غريت بليس تو وورك” فندق هيلتون في المرتبة الأولى عالميًّا كأفضل مكانٍ للعمل. كما حازت هيلتون على المرتبة الأولى في قائمة “فير360” لأفضل 50 شركةٍ في التنوع لعام 2021. وقد تمّ تصنيفها كشركةٍ رائدةٍ في اثني عشر قائمةً متخصصةً.
كما تُظهر هاتان الدراستان الحالتان، من الضروري الاستعداد للنتائج والتأكد من استعدادك لنشر ما تعلمته. جمع الأفكار ثم عدم الشفافية حول كيفية المضي قدمًا بالمعرفة – أو مجرد تجاهل المعلومات – هي أوجه قصور رئيسية في إستراتيجية تنوع وتمكين المرأة. لا تتعب نفسك بالسؤال إذا لم تكن تخطط للإجابة.
اليوم، جعل العالم المتزايد الانقسام أصعب علينا جميعًا الشعور بأننا ننتمي. علينا أن نعمل ببطء وزيادة تدريجية نحو محو الخطوط الفاصلة بين جميع المجموعات. كما يقول فونتيس: “الحاجة إلى اتصال بشري، والحاجة إلى الاهتمام، والحاجة إلى التعلم، هذا ما يتجاوز الزمن والأزمات”.
