بعد تجربة أدوار إدارية مختلفة، عادت شركة 37signals إلى نموذجها الأصلي: الإدارة الجماعية! لم يعد لديهم مدراء بدوام كامل، بل كلٌّ يقوم بواجبات إدارية جانبًا إلى جانب عمله الأساسي، بما في ذلك المؤسس جيسون فريد وأنا. هذا النموذج يعمل بشكلٍ رائع!

هل يعني هذا عدم وجود أي عمل إداري؟ بالطبع لا! لا يزال هناك تقييمات أداء سنوية، وترحيب بزملاء جدد، وتحديد جداول دوام طوارئ، وإشراف على الموظفين المبتدئين. ولكن بدلاً من تجميع هذه المسؤوليات على عدد قليل من المدراء، تم توزيع عبء العمل بين الموظفين ذوي الخبرة.

هذا النهج يُحفز الإدارة المنضبطة. بدلاً من جلسات فردية أسبوعية، يتم استخدام تحديثات الحالة والتحقق من المشاركة عبر أسئلة آلية. بدلاً من تقارير متعددة لشخص واحد، كل قائد ومبرمج رئيسي مسؤول عن مُتدرب واحد.

مع هذا التوزيع، لم يعد هناك أربعون ساعة ثابتة لتوسيع واجبات الإدارة، مما يساعد على تجنب قانون باركنسون. لأن كل شخص يقوم بجزء صغير من الإدارة، عادة ما يعود للعمل الأساسي في أسرع وقت ممكن. في بعض الأسابيع، تكون التكاليف الإدارية صفرية تقريبًا، لأن الجميع مشغولون بأعمالهم ولا يحتاج أحد لأي شيء.

هل هذا قابل للتطبيق على نطاق واسع؟ لا يمكنك فعل ذلك في بيئة تقليدية. من الصعب تخيل مدير بدوام كامل يخفض تدخلاته إلى ساعات عمل صفر في الأسبوع ويشعر بأنه يؤدي عمله بشكل صحيح. من المحتمل أن يكون صعبًا الحفاظ عليه على نطاق واسع. مع مئات أو آلاف الموظفين، سترغب بشكل طبيعي في المزيد من الهيكل. لكن هذا ليس هو الحال في حدود الستين موظفًا الذي نملكه حاليًا.

توظيف مدراء “واحد” هو أيضاً مفتاح النجاح. الأشخاص ذوو الكفاءة والتحفيز لتحديد أجندتهم الخاصة واتباعها بشكلٍ مستقل، لا يحتاجون لجلسات فردية أسبوعية مع مدير، ويزدهرون في فترات عمل متواصلة. هذا النوع من الأشخاص هم من نبحث عنهم في 37signals. توجيه هذا التطوير أسهل عندما يكون المدير الأولي لشخص ما هو أيضًا رئيسه المهني.

الإدارة من قبل الأفضل: من الممكن أن يَتعلم الموظف بشكل أسرع، و يحترم الشخص الذي يُديره أكثر. استشهد ديفيد بـ ستيف جوبز حول “أنهم كانوا يعرفون كيفية الإدارة، لكنهم لم يعرفوا كيفية القيام بأي شيء” 🧑‍💼. تجربة توظيف مدراء محترفين بدلاً من السماح للأفضل بالقيام بالإدارة.

حدود الإدارة الجماعية: أصعب جزء هو التعامل مع النزاعات والأداء الضعيف. يوجد موظفون كبار قادرون على مساعدة الموظفين الجدد والإشراف عليهم، والعمل كمُديرين لأفراد. يوجد أيضاً موظفون يحتاجون لمتابعة دقيقة. لذا، لكي يعمل هذا، يجب أن تدركَ قيودَ الترتيب الخالي من المديرين. يجب أن يكون هناك شخص آخر في المؤسسة القادر على توجيه، أو حتى تولي المسؤولية عندما يحتاج الموظف لردود فعل قوية ومتكررة. هذه هي الصفقة.

الفوائد؟ عندما يعمل هذا النموذج، تكون النتيجة مذهلة! فرق صغيرة من المديرين المتميزين يمكنها التقدم بوتيرة لا تصدق. إذا تُرك لهم القيام بعملهم، فسوف ينجزونه ويُكافأون بتلك الرضا الوظيفي الذي يتحقق من خلال إحداث فرق مباشر وشخصي. لا يوجد شيء أفضل من العمل مع زملاء تحترمهم بشدة!

بعد أكثر من عشرين عامًا من إدارة شركة كهذه، لم أعد مهتمًا بالعمل بأي طريقة أخرى. لقد كانت تجربة رائعة قضاء بضع سنوات في هيكل أكثر تقليدية، لأنها عززت هذه الحقيقة. سنُجيد عمل هذه الشركة بدون مدراء بدوام كامل — أو سنُحاول حتى الموت! 💪

المصدر: Big Think